ניהול עובדים - 6 עקרונות בסיסיים שינחו אותך אם אתה בעל עסק

שיטות ניהול עובדים - 5 דברים שאתה חייב לדעת

אם אתה בעל עסק אתה קרוב לוודאי די מבולבל משטף המילים העצום שנכתב בנושא ניהול עובדים. ואם עוד לא נתקלת בכך כדאי שתיגש לספריה המרכזית שלידך, וחפש את המדפים בנושא ניהול עובדים. מומלץ לנעול נעלי התעמלות משובחות, משום שכמות הספרים שנכתבה בנושא פשוט מהממת בגודלה, רק שלמרבה הצער, אוסף הנתונים בה סותר זה את זה פעמים רבות.

אבל היי! מה ציפית כשמי שכותב את הספרות המקצועית הם סופרים, פסיכולוגים ארגוניים, מרצים, מורים ואוניברסיטאות שמייצרים ״תעודות״ (ולא בעלי עסקים מוכשרים שמייצרים ״תוצאות״), אחרי הכל גם הם צריכים לחיות ממשהו, לא?

אם אתם בעלי עסקים שמחפשים לדעת את האמיתות החשובות בנושא ניהול עובדים, ואת העקרונות המהותיים שאם תשתמש בהם תשיגו תוצאות בעסק שלכם, הפוסט הזה מיועד לכם, והוא כולל אך רק את אותם הכללים שישימו אותך על המסלול הבטוח לתוצאות עסקיות אמיתיות ובנות מדידה בעסק שלך.

ניהול עובדים

אז בואו נתחיל. וראשית בואו נבהיר את הנתון החשוב הבא:

ניהול עובדים - מהי מטרתו ומדוע הוא חשוב?

לפני שאנחנו צוללים לעומק הנושא, בואו ונבין מהי בכלל מטרת ניהול עובדים ומדוע כמנהל כדאי שתקדיש זמן להבנה אמיתית ומעמיקה של נושא ניהול עובדים, בפרט כאשר כאנשי ביצוע (שמעונינים בהשגת תוצאות עסקיות) אנחנו ממליצים לך לא להשקיע את זמנך במה שלא מייצר תועלת אמיתית ובת מדידה. 

אז מה באמת התועלת בת המדידה בנושא ניהול עובדים?

התשובה היא שהמטרה היחידה של כל פעולה שתרצה לבצע בנושא ניהול עובדים תצטרך להתבטא בכך שהיא תייצר עסק טוב יותר. למעשה אפשר לומר שפעולה מומלצת בתחום ניהול עובדים שאינה גורמת להשגת המטרה של ׳השגת עסק טוב יותר׳ אינה הפעולה הנכונה לביצוע (גם אם קראת עליה ב״ספר חשוב״).

אפשר לומר שכל הבעיות בנושא מתחילות כאשר מנהלים שוכחים את מטרת ניהול עובדים והם מוסטים ממנה. וברגע שהם שוכחים זאת הם עולים על המסלול לסחרור הולך וגובר שמהר מאוד מתחיל לשים בפוקוס מטרות אחרות (שיש מי ש״שותל״ אותן שם), כמו למשל הדגש על איכות מסעדת המישלן בקפיטריה או המיקום האקזוטי החדש בו תתקיים אסיפת החברה. והי, אין לנו בעיה עם זה, כל עוד העסק נהיה או נשאר טוב ״יותר״. 

והאמת היא שבגלל שקל מאד להתבלבל, ללכת לאיבוד ולהיות מוסט מהמטרה המרכזית שלנו, ותתפלאו לשמוע מהי עוצמת הזעזוע שחווים מנהלים – שמגלים לפתע שמרגע שחדלו לשים את הדגש על אותן הפעולות שיוצרות עסק טוב יותר – מצב החברה שלהם הורע בפועל.

אז כדי שזה לא יקרה לך ריכזנו עבורך 6 עקרונות חשובים בנושא ניהול עובדים שבלעדיהם, כל ניסיון להתחיל את המסע לתחום המרתק הזה צפוי להיגמר בהרבה מאד תיאוריה ובהרבה מאד דיבורים, אבל במעט מאוד שינויים ומעט מאד תוצאות פרקטיות.

בואו נתחיל:

1. הקשר בין ניהול עובדים ותיגמול עובדים

העיקרון הראשון בנושא ניהול עובדים נוגע לאופן שבו אתה מתגמל את העובדים שלך. בואו ונסכים שעובדים הם משאב שלא יסולא בפז בעסק. בלי עובדים – אי אפשר. בלי עובדים טובים, שהאל ירחם עליך. עסק מבוסס על עובדים, אבל עובדים טובים. ויש פערים עצומים בין עובד טוב באמת, ועובד אחר. 

העובדים הטובים באמת הם אלו שמייצרים עושר ויציבות לארגון שלהם, ומגיע להם בתמורה (בזכות ולא בחסד) מקום עבודה יציב, הוגן, כזה שמשלם מעולה עבור ההשקעה והמאמצים שלהם

כל שיטת ניהול עובדים שלא ממש לוקחת את העיקרון הזה בחשבון, דינה להיכשל. 

דוגמא אתה רוצה? בבקשה.

נניח שאתה מנהל קבוצה של 6-8 טכנאי שטח אצל הלקוחות שלך והם אחראים לטפל בתקלות של הלקוחות שלך. עכשיו נניח שהדרך שלך לנהל את העובדים הללו היא לחלק לכל אחד מהטכנאים את העבודה על פי קצבו ומהירותו אבל לתגמל אותם באופן דיי דומה. עכשיו אם תעשה זאת, אתה קרוב לוודאי תרע את מצבו של העסק שלך. 

מדוע? שאלה טובה, והנה ההסבר. אם תבחן היטב סביר להניח שתגלה שקבוצת הטכנאים שלך אינה הומוגנית. אתה קרוב לוודאי תגלה שרק מיעוט העובדים שבקבוצה הם עובדים טובים (כאלו שמייצרים עושר ויציבות לעסק שלך) והשאר פחות. הטובים שבהם הם אלו שלוקחים על עצמם אחריות, רצים, מזיעים, משלימים טיפול בתקלות ולא משאירים זנבות פתוחים לתקלות חוזרות בזמן אחר, הם דואגים להעשיר את יכולתם המקצועית כדי שיוכלו לתת פתרונות ללקוחות, מספקים שירות אדיב ללקוחות ובאופן עקרוני מעמידים את טובת הלקוחות לפני טובתם האישית. ואילו העובדים ׳הטובים פחות׳ לוקחים את הזמן שלהם, לוקחים הפסקות ארוכות, נוטים לא להגיע בזמן, להחסיר (תמיד יש להם הסבר), לשוחח בעניינים הפרטיים בזמן העבודה, להשאיר ״זנבות״ פתוחים לאחרים לטפל בזמן כלשהו בעתיד, ובאופן עקרוני הם מעמידים את טובתם האישית לפני טובת העסק שלך וטובת הלקוח. 

עכשיו, כשאתה מתגמל את כל העובדים (הטובים יותר, ואלו שפחות) באותו אופן (או דיי דומה) ובצורה שלא לוקחת בחשבון את תרומתם של העובדים הטובים באמת (שמייצרים עושר ויציבות לארגון שלך), אתה תמצא שמחלקת הטכנאים שלך מתדרדרת ואיתה ההכנסות והרווחיות של העסק. אחרי הכל מדוע שהטכנאים הטובים שלך ימשיכו לקחת על אחריותם את ביצועי העסק שלך, אם אתה אינך מעריך אותם בהתאם.

נקודה למחשבה…

ניהול עובדים

2. ניהול עובדים חייב להגדיר תפקידים ותפוקות בצורה נכונה

ניהול עובדים שאינו כולל הגדרה מדוייקת של התפקידים ושל התפוקות בתפקיד, לא יצליח ואפילו ייכשל. דוגמה? בבקשה. אתה תהיה כל כך עסוק בטיפול בתלונות, בתפעול בעייתי ובחוסר של כסף שאף פעם לא יהיה לך זמן להסדיר את הדברים הבאים שיוצרים את התקלות הללו ממש:

  • להגדיר את התפקידים הספציפיים שעל העובדים לבצע בשטח (כי ״כולם יודעים״, ו-״זה ברור מאליו״ מה הם אמורים לעשות בתפקיד) 
  • להגדיר את סדרת הפעולות היעילה ביותר להשגת המטרה 
  • להגדיר את התפוקות הספציפיות שכל עובד צריך לייצר בתפקיד.

בהיעדר הגדרות של תפקידים ותפוקות ידועות וכתובות שנמצאות בידי העובדים נוצר ריק. כל עובד מחליט לעצמו על בסיס ״מה שהכי נראה לו״ מה דורש תפקידו, מה הוא אמור לעשות ומהן התפוקות שעליו לספק. כך קורה שבשעה שטכנאי אחד משקיע את מיטב זמנו בטיפול הולם, שימנע את הישנות התקלה, ועל הדרך מחליף שמן ומוסיף מים כדי שהפריט המבוקש לא יחזור אליו שנית לטיפול בזמן הקרוב, טכנאי אחר מבצע רק את המינימום הנדרש ממנו, כדי שיוכל לסגור במערכת את התקלה והולך לשתות קפה אצל הלקוח (ואם היא תקפוץ שוב אצל טכנאי אחר – זה כבר לא יהיה עניינו). 

ואיך תתבצע הערכת העובדים שלך, אם לא על בסיס תפוקות? 

אתה תעריך אותם על סמך שמועות (ולא עובדות), על סמך פוליטיקה פנימית (ודרגת ׳נחמדות׳ במקום ׳יצרנות׳), על פי ״אינטואיציה אישית שלך״ או תחושה פנימית, או לפי פרמטרים אחרים לא טובים מספיק. באופן הזה מה שבטוח שדווקא העובדים הטובים שלך (אלו שעסוקים בייצור התפוקות, שאן להם זמן לייצר עבור עצמם יחסי ציבור מעולים) יפוספסו על ידך. אחרי הכל אלו הדברים שסיבכו אותך עד כה ומנעו ממך לראות את תמונת המצב האמיתית בעסק. זוכר?

3. ניהול עובדים ללא מדידת תפוקות - דבר מסוכן

ניהול עובדים

הנקודה היא שלכל עובד יש תוצר מסוים שעליו לייצר בתפקידו וכמות מסויימת שהוא אמור לייצר ממנה. כמות נמוכה מידי של המוצר הזה פירושה הכנסות מצומקות (אבל הוצאות קבועות) ולכן בעיית רווחיות, שבאה לידי ביטוי במצוקת תזרים, הון חוזר חסר, חוסר בכסף לרכישות מלאי הבאות, קושי לשלם משכורות … אתה מבין את התמונה, נכון?

רק שאם אינך מודד את התפוקות איך תדע מה מצב העסק? 

מסיבה זאת ניהול עובדים שאינו מודד את התפוקות ואת שעות העבודה יוצר נתק בין התפוקות לבין מצבו הפיננסי של העסק. איש אינו מבחין בנזק הכלכלי הנוצר. הבעיה? אתה מתעורר רק כאשר המשבר מופיע בפתח, רק שאז חסרים לך אין לך מספיק כסף וזמן לטפל בבעיה.

ישנן אין סוף ווריאציות של שיבושים שיכולים לקרות בשל כך. הנה רק דוגמה קטנה: אם רק היית יודע שממש עכשיו, מתחת לאף שלך, הטכנאים שלך משקיעים אצל הלקוחות שלך שעות עבודה הרבה מעבר לכמות שתומחרה ושעבורה הם משלמים… שהכסף יוצא (שכר) רק שההכנסות (שהיו צריכות לנבוע ממנו) לא נגבות במלואן. כמה חודשים המצב הזה יכול להימשך מבלי שמישהו יבחין בכך? תתפלא. זה בדיוק הכסף שהיה חסר לך בקופה בסוף שנה. וזו רק דוגמה קטנה.

הנקודה היא שאם:

  • לא הגדרת את התפקיד בצורה נכונה, ו-
  • לא הגדרת את התפוקה הנדרשת בצורה נכונה

ככל הנראה מתרחש אצלך בעסק משהו לא תקין ואתה אפילו לא יודע מכך. כולם עסוקים ואף אחד לא רואה. תתפלא לדעת עד כמה הבעיה הזאת נפוצה. נדרשת עין מיומנת כדי להבחין בבעיה.

לקולגה שלנו, שעוסק בתחום שיקום חברות בהקפאת הליכים, יש מנטרה ביחס לחברות חולות מאוד והיא מאוד חינוכית. לטענתו: ״יש תמיד לקצץ את ההוצאה על העובדים ב- 50% לפחות, אם לא יותר״. הסיבה לטעמו היא: ״שאותם העובדים (והמנהלים הגרועים שלהם) הם אלו שיצרו את הנתק בין התפוקות שלהם לבין המצב הפיננסי של העסק, והם אלו שהביאו לכישלון העסקי המדובר. לכן, חצי מהם הולכים עכשיו הביתה.״ 

4. ניהול עובדים חייב להפוך עובדים חדשים לייצרנים במהירות

ניהול עובדים שלא דואג לקיומה של דרך לקלוט במהירות עובדים חדשים וירוקים ולהפוך אותם ליצרניים ורווחיים סופה להיכשל, משום שלעולם לא תהיה תחלופה של עובדים. אתה מהר מאוד תמצא את עצמך תלוי בכמה אנשי מקצוע ש-״אי אפשר בלעדיהם״, העלויות שלך יזנקו, הרווח שלך ירד, התפוקות שלך יעלו בתוהו. אולי לא שמת לב, אבל בתי הקברות מלאים בהם, באנשים שלא היה אפשר בלעדיהם.

בעסק אותו אנחנו מלווים הצלחנו במאמצים מרובים להעמיד תשתית שמכשירה ומלמדת את העובדים החדשים שנקלטים (לאחר סינון). התהליך היה מאתגר לכל המערכת ואחת מהתוצאות שהדהימו את הבעלים היה שינוי הגישה של המנהל הטכני, אותו אחד עליו נאמר: ״אין לו תחליף, כי הוא האדם הכי מיומן במערכת״. התוצאה? הוא הפך לצוואר בקבוק שמעכב את יכולת המערכת לגדול ולהגדיל רווחים. התהליך שייצרנו ייצר לראשונה אלטרנטיבות לאותו מוקד כוח וכתוצאה כל מוקדי העיכובים השתחררו והעסק הכפיל את הרווחיות.

דגשים חשובים - ניהול עובדים ותגמול עובדים

1. ניהול עובדים לא יעבוד ללא מודל תגמול עובדים חכם

ניהול עובדים שלא כולל מודל תגמול עובדים חכם, כזה שקושר בין ביצועים לבין שכר, עלול לא לעבוד. בסוף היום, אתה רוצה לשמר את מעט הסופרמנים שמייצרים לארגון ולך עושר גדול. האנשים הללו שווים את משקלם בזהב.

2. ניהול עובדים נמדד על פי התשואה על השכר

ניהול עובדים נכון לא נמדד בכמה שכר אתה משלם (התשובה המעניינת היא ״כמה שיותר״). הוא כן נמדד ברווחיות העסק, ובתשואה שאתה מקבל על השכר שאתה משלם (תשואה גבוהה מאוד). 

  • תשואה נמוכה על השכר שאתה משלם = ציון נכשל בניהול עובדים.
  • תשואה גבוהה על השכר = ציון גבוה בניהול עובדים.

ככל שהתשואה גבוהה יותר, הרווח והיציבות עולים. התשואה על השכר היא החשובה. לא הכסף האבסולוטי.

ניהול עובדים וייעוץ ניהולי

איך אנחנו יכולים לעזור לך לשפר את ההתנהלות?

ב-20 השנים האחרונות אנחנו עוזרים לבעלי עסקים ולמנהלים לשפר את יכולותיהם הניהוליות ומספקים להם שיטות עבודה חכמות וכלי ניהול חדשניים שמכניסים סדר וארגון לפעילות, מפחיתים עומסים, משפרים את יכולות העובדים, בונים היררכיה ניהולית נכונה, מגייסים את כוח האדם הנכון ומגבירים את היעילות המערכתית והופכים את העסק לרווחי יותר, שקט יותר וקל יותר לתפעול. 

נשמח להראות לך כיצד לעשות זאת בעסק שלך.

Call Now Button

אלפי בעלי עסקים

מקבלים ערך אמיתי כבר

למעלה מעשור

הצטרפו עכשיו וקבלו מידע
שווה מידי חודש:

אלפי בעלי עסקים

מקבלים ערך אמיתי כבר

למעלה מעשור

הצטרפו עכשיו וקבלו מידע
שווה מידי חודש: